《勞動(dòng)合同法》實(shí)施 “勞務(wù)派遣工”身份的“蛻變”
紹興市區(qū)某銀行的客戶經(jīng)理孫曉(化名)拿著一份新的勞動(dòng)合同仔細(xì)查看，看清甲方一欄確實(shí)是自己工作的單位名稱后，才簽上了自己的大名，簽完這份合同，孫曉懸了十年的心才終于落了下來。今年32歲的她，已經(jīng)在銀行工作近十年，一直以勞務(wù)派遣工的身份工作，直到去年才有了改變身份的機(jī)會，合同中的甲方欄不再是勞務(wù)派遣公司，意味著她成了正式的合同工。
孫曉并不知道，幾個(gè)月后的7月1日，新修訂的《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施，對勞務(wù)派遣工有了新的規(guī)定，而自去年年底消息公布后，包括中國銀行在內(nèi)的四大行已經(jīng)縮減了逾兩萬名的派遣制用工，這一變化被媒體解讀為銀行業(yè)向達(dá)標(biāo)新勞動(dòng)合同法靠近了一步，而減少勞務(wù)派遣工的一種途徑就是把原來的勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)編為合同工。
而隨著《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)“勞務(wù)派遣”新規(guī)定的實(shí)施，“勞務(wù)派遣”也將面臨更多改變……
待遇不公平，缺乏歸屬感
不能簡單地用薪酬高低來評價(jià)二者的區(qū)別。
在轉(zhuǎn)為正式合同工后，孫曉拿到的月工資并沒有明顯變化，基本工資、獎(jiǎng)金、津貼一切照舊，她印象中唯一的變化就是公積金比以往增加了不少?！斑@個(gè)工作，節(jié)奏快，有一定壓力，有一段時(shí)間，特別是孩子剛出生的時(shí)候，曾想過辭職不干了，現(xiàn)在想法有點(diǎn)變了，畢竟這個(gè)轉(zhuǎn)編來得很不容易?！睂O曉提到最多的還是“歸屬感”、“安心”。
孫曉的心理變化，其實(shí)暴露了勞務(wù)派遣工群體的心理狀況。
“這種感覺怎么說呢，和單位的感覺是游絲一系的關(guān)系，工作、考核、工資都在這里，但合同卻是和勞務(wù)派遣公司簽的，到底算是哪里的人？”孫曉說。
“到底算是哪里人？”這個(gè)問題的存在導(dǎo)致了另外一些問題。
出租車司機(jī)阮明強(qiáng)兩年前曾為一家國有企業(yè)開車，那一年端午節(jié)發(fā)福利，勞務(wù)派遣工得到的僅僅是人事代理工的一半，“那個(gè)單位平常的工資待遇倒是差不多的，就是到了節(jié)假日發(fā)的福利和年終獎(jiǎng)金有差別，而且作為司機(jī)幾乎沒有可能轉(zhuǎn)為正式的合同工，也不太可能通過升職實(shí)現(xiàn)漲工資的目的。”在工作了一年之后，阮明強(qiáng)還是選擇了更為自由的出租車行業(yè)。
然而，孫曉和阮明強(qiáng)的勞務(wù)派遣經(jīng)歷相對來說情況還是較好的，許佳佳的勞務(wù)派遣工經(jīng)歷更具代表性。
三年前，還是大四學(xué)生的許佳佳參加一場校園招聘活動(dòng)，因?yàn)樵谛Ｆ陂g出色的表現(xiàn)，她很快被一家通訊公司錄用?！爱?dāng)時(shí)明確招收的是勞務(wù)派遣工，工資享受的是底薪+提成的方式?！痹S佳佳回憶說，作為剛剛畢業(yè)的大學(xué)，找到一家不錯(cuò)的單位很少會去在意是否是勞務(wù)派遣工的問題，結(jié)果在那個(gè)通訊公司干了兩年后才發(fā)現(xiàn)，當(dāng)初招聘的30多個(gè)人剩下的已經(jīng)不到三分之一，而公司內(nèi)部雖然也有與業(yè)績掛鉤的薪酬制度，但如果要憑業(yè)績實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)編的目的，卻是非常的難?！按翱趰徫粠缀醵际窍裎疫@樣的勞務(wù)派遣工，月收入兩千多元；而為數(shù)不多的合同工，收入?yún)s比我們要高一千多元，主要是底薪的差距，心里多少會有些不平衡?！?
盡管勞務(wù)派遣工在歸屬感、待遇、晉升等方面與合同工相比存在一定的弱勢情況，但記者從市區(qū)一些勞務(wù)派遣公司了解到，這些崗位依舊不乏應(yīng)聘者，一個(gè)重要的原因在于，和一線城市合資、外資公司使用大量勞務(wù)派遣工不同，紹興的勞務(wù)派遣工主要集中在金融保險(xiǎn)銀行、保險(xiǎn)、通信、學(xué)校后勤、石油等國有或壟斷行業(yè)，和其他行業(yè)相比，這些行業(yè)本身存在就業(yè)吸引力。“至少不必?fù)?dān)心公司倒閉或者拖欠工資的狀況?！币晃粍趧?wù)派遣公司老總坦言，某些行業(yè)比如金融行業(yè)的勞務(wù)派遣工的收入水平相對與其他行業(yè)來說還是具有優(yōu)勢，比如他們曾對服務(wù)對象中金融行業(yè)的勞務(wù)派遣工的月均收入做過調(diào)查，結(jié)果顯示他們的平均工資為4000元左右，雖然低于同行業(yè)的合同工的收入水平，但與市區(qū)的平均月收入水平相比，還是具有明顯優(yōu)勢。
正因?yàn)槿绱?，勞?wù)派遣工哪怕與單位是游絲一系的關(guān)系，每年依舊有大批就業(yè)者對勞務(wù)派遣崗位趨之若鶩。
相關(guān)部門正在摸排“勞務(wù)派遣工”用工情況
“事實(shí)上這次新規(guī)對勞務(wù)派遣的調(diào)整，是在原來基礎(chǔ)上進(jìn)行了細(xì)化?！痹揪钦憬ν夥?wù)公司紹興分公司的副總經(jīng)理，早在去年12月28日《勞動(dòng)合同法》修正案公布后，他就對自己服務(wù)的公司作了走訪，而今年5月又進(jìn)行了一次走訪。“兩次走訪的感覺完全是兩樣的，這一次已經(jīng)有不少公司主動(dòng)要求我們給他們制定應(yīng)對新規(guī)的人力資源解決方案。”
“此次的新政策中，一個(gè)焦點(diǎn)性話題是關(guān)于‘同工同酬’問題，一些有遠(yuǎn)見的企業(yè)其實(shí)早幾年就已經(jīng)在考慮同工同酬的道路?！痹揪硎?，有些單位想到了同一工種全部采用勞務(wù)派遣工的方式，以規(guī)避“同工同酬”問題，有些單位則逐漸在顯性的工資收入上拉小收入差距，而僅僅保留合同工在福利、年終獎(jiǎng)方面的優(yōu)越地位?！安贿^總體來說，勞務(wù)派遣工如果真的享受同工同酬的話，對企業(yè)來說確實(shí)會存在相當(dāng)大的壓力，以銀行為例，目前合同工與勞動(dòng)派遣工的人數(shù)比例為4∶6左右，而在移動(dòng)通訊行業(yè)，這個(gè)比例高達(dá)2∶8，一旦實(shí)行同工同酬，人力成本上升是顯而易見的?！?
為應(yīng)對新規(guī)，一些企業(yè)開始積極行動(dòng)，一種表現(xiàn)為把相對優(yōu)秀的勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)為合同工，這種比例很小，但在銀行等行業(yè)已經(jīng)開始出現(xiàn)；第二種是把業(yè)務(wù)能力差的勞務(wù)派遣工辭退；第三種則是轉(zhuǎn)變用工模式，用新的用工方式代替勞務(wù)派遣。
對這三種應(yīng)對方式，袁志君進(jìn)行了分析。他認(rèn)為，第一種方式是最為理想的方式，但基于企業(yè)用工成本的考慮這個(gè)比例不會很高，第二種則容易引起勞務(wù)糾紛，加上企業(yè)的用工需求等綜合因素，所以選擇大規(guī)模裁員的也不會太多，而第三種方式倒很可能是企業(yè)樂于選擇的?！捌鋵?shí)勞務(wù)派遣這一用工模式本身就是2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后的產(chǎn)物，而如今新規(guī)對勞務(wù)派遣做出了新的調(diào)整，也許會導(dǎo)致新的用工模式出現(xiàn)，比如目前個(gè)別崗位已經(jīng)在嘗試的‘人力資源外包’，像呼叫、數(shù)據(jù)錄入等業(yè)務(wù)的人員招聘已經(jīng)普遍采用外包模式。”
袁志君也表示，和勞務(wù)派遣模式相比，人力資源外包使得勞動(dòng)者與服務(wù)對象的企業(yè)關(guān)系更加疏離，“只跟勞務(wù)公司簽訂勞動(dòng)合同，由勞務(wù)公司來安排具體的工作，勞動(dòng)者的管理、工資支付、保險(xiǎn)等各個(gè)方面都只與勞務(wù)公司存在關(guān)系。”袁志君說，如果真的有企業(yè)用外包模式來代替勞務(wù)派遣的話，那么對勞動(dòng)者來說需要有一個(gè)接受過程，最可能出現(xiàn)的是一種“形式上的外包”，把原來的勞務(wù)派遣工換成“外包工”?！半m然新規(guī)剛剛實(shí)施，對有些細(xì)節(jié)還需要進(jìn)一步細(xì)化，比如明確勞務(wù)派遣工人數(shù)與合同工人數(shù)比例等，一旦人數(shù)比例上限確定的話，來咨詢外包等應(yīng)對方案的公司將會更多?！?
孫曉并不知道，幾個(gè)月后的7月1日，新修訂的《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施，對勞務(wù)派遣工有了新的規(guī)定，而自去年年底消息公布后，包括中國銀行在內(nèi)的四大行已經(jīng)縮減了逾兩萬名的派遣制用工，這一變化被媒體解讀為銀行業(yè)向達(dá)標(biāo)新勞動(dòng)合同法靠近了一步，而減少勞務(wù)派遣工的一種途徑就是把原來的勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)編為合同工。
而隨著《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)“勞務(wù)派遣”新規(guī)定的實(shí)施，“勞務(wù)派遣”也將面臨更多改變……
待遇不公平，缺乏歸屬感
不能簡單地用薪酬高低來評價(jià)二者的區(qū)別。
在轉(zhuǎn)為正式合同工后，孫曉拿到的月工資并沒有明顯變化，基本工資、獎(jiǎng)金、津貼一切照舊，她印象中唯一的變化就是公積金比以往增加了不少?！斑@個(gè)工作，節(jié)奏快，有一定壓力，有一段時(shí)間，特別是孩子剛出生的時(shí)候，曾想過辭職不干了，現(xiàn)在想法有點(diǎn)變了，畢竟這個(gè)轉(zhuǎn)編來得很不容易?！睂O曉提到最多的還是“歸屬感”、“安心”。
孫曉的心理變化，其實(shí)暴露了勞務(wù)派遣工群體的心理狀況。
“這種感覺怎么說呢，和單位的感覺是游絲一系的關(guān)系，工作、考核、工資都在這里，但合同卻是和勞務(wù)派遣公司簽的，到底算是哪里的人？”孫曉說。
“到底算是哪里人？”這個(gè)問題的存在導(dǎo)致了另外一些問題。
出租車司機(jī)阮明強(qiáng)兩年前曾為一家國有企業(yè)開車，那一年端午節(jié)發(fā)福利，勞務(wù)派遣工得到的僅僅是人事代理工的一半，“那個(gè)單位平常的工資待遇倒是差不多的，就是到了節(jié)假日發(fā)的福利和年終獎(jiǎng)金有差別，而且作為司機(jī)幾乎沒有可能轉(zhuǎn)為正式的合同工，也不太可能通過升職實(shí)現(xiàn)漲工資的目的。”在工作了一年之后，阮明強(qiáng)還是選擇了更為自由的出租車行業(yè)。
然而，孫曉和阮明強(qiáng)的勞務(wù)派遣經(jīng)歷相對來說情況還是較好的，許佳佳的勞務(wù)派遣工經(jīng)歷更具代表性。
三年前，還是大四學(xué)生的許佳佳參加一場校園招聘活動(dòng)，因?yàn)樵谛Ｆ陂g出色的表現(xiàn)，她很快被一家通訊公司錄用?！爱?dāng)時(shí)明確招收的是勞務(wù)派遣工，工資享受的是底薪+提成的方式?！痹S佳佳回憶說，作為剛剛畢業(yè)的大學(xué)，找到一家不錯(cuò)的單位很少會去在意是否是勞務(wù)派遣工的問題，結(jié)果在那個(gè)通訊公司干了兩年后才發(fā)現(xiàn)，當(dāng)初招聘的30多個(gè)人剩下的已經(jīng)不到三分之一，而公司內(nèi)部雖然也有與業(yè)績掛鉤的薪酬制度，但如果要憑業(yè)績實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)編的目的，卻是非常的難?！按翱趰徫粠缀醵际窍裎疫@樣的勞務(wù)派遣工，月收入兩千多元；而為數(shù)不多的合同工，收入?yún)s比我們要高一千多元，主要是底薪的差距，心里多少會有些不平衡?！?
盡管勞務(wù)派遣工在歸屬感、待遇、晉升等方面與合同工相比存在一定的弱勢情況，但記者從市區(qū)一些勞務(wù)派遣公司了解到，這些崗位依舊不乏應(yīng)聘者，一個(gè)重要的原因在于，和一線城市合資、外資公司使用大量勞務(wù)派遣工不同，紹興的勞務(wù)派遣工主要集中在金融保險(xiǎn)銀行、保險(xiǎn)、通信、學(xué)校后勤、石油等國有或壟斷行業(yè)，和其他行業(yè)相比，這些行業(yè)本身存在就業(yè)吸引力。“至少不必?fù)?dān)心公司倒閉或者拖欠工資的狀況?！币晃粍趧?wù)派遣公司老總坦言，某些行業(yè)比如金融行業(yè)的勞務(wù)派遣工的收入水平相對與其他行業(yè)來說還是具有優(yōu)勢，比如他們曾對服務(wù)對象中金融行業(yè)的勞務(wù)派遣工的月均收入做過調(diào)查，結(jié)果顯示他們的平均工資為4000元左右，雖然低于同行業(yè)的合同工的收入水平，但與市區(qū)的平均月收入水平相比，還是具有明顯優(yōu)勢。
正因?yàn)槿绱?，勞?wù)派遣工哪怕與單位是游絲一系的關(guān)系，每年依舊有大批就業(yè)者對勞務(wù)派遣崗位趨之若鶩。
相關(guān)部門正在摸排“勞務(wù)派遣工”用工情況
“事實(shí)上這次新規(guī)對勞務(wù)派遣的調(diào)整，是在原來基礎(chǔ)上進(jìn)行了細(xì)化?！痹揪钦憬ν夥?wù)公司紹興分公司的副總經(jīng)理，早在去年12月28日《勞動(dòng)合同法》修正案公布后，他就對自己服務(wù)的公司作了走訪，而今年5月又進(jìn)行了一次走訪。“兩次走訪的感覺完全是兩樣的，這一次已經(jīng)有不少公司主動(dòng)要求我們給他們制定應(yīng)對新規(guī)的人力資源解決方案。”
“此次的新政策中，一個(gè)焦點(diǎn)性話題是關(guān)于‘同工同酬’問題，一些有遠(yuǎn)見的企業(yè)其實(shí)早幾年就已經(jīng)在考慮同工同酬的道路?！痹揪硎?，有些單位想到了同一工種全部采用勞務(wù)派遣工的方式，以規(guī)避“同工同酬”問題，有些單位則逐漸在顯性的工資收入上拉小收入差距，而僅僅保留合同工在福利、年終獎(jiǎng)方面的優(yōu)越地位?！安贿^總體來說，勞務(wù)派遣工如果真的享受同工同酬的話，對企業(yè)來說確實(shí)會存在相當(dāng)大的壓力，以銀行為例，目前合同工與勞動(dòng)派遣工的人數(shù)比例為4∶6左右，而在移動(dòng)通訊行業(yè)，這個(gè)比例高達(dá)2∶8，一旦實(shí)行同工同酬，人力成本上升是顯而易見的?！?
為應(yīng)對新規(guī)，一些企業(yè)開始積極行動(dòng)，一種表現(xiàn)為把相對優(yōu)秀的勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)為合同工，這種比例很小，但在銀行等行業(yè)已經(jīng)開始出現(xiàn)；第二種是把業(yè)務(wù)能力差的勞務(wù)派遣工辭退；第三種則是轉(zhuǎn)變用工模式，用新的用工方式代替勞務(wù)派遣。
對這三種應(yīng)對方式，袁志君進(jìn)行了分析。他認(rèn)為，第一種方式是最為理想的方式，但基于企業(yè)用工成本的考慮這個(gè)比例不會很高，第二種則容易引起勞務(wù)糾紛，加上企業(yè)的用工需求等綜合因素，所以選擇大規(guī)模裁員的也不會太多，而第三種方式倒很可能是企業(yè)樂于選擇的?！捌鋵?shí)勞務(wù)派遣這一用工模式本身就是2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后的產(chǎn)物，而如今新規(guī)對勞務(wù)派遣做出了新的調(diào)整，也許會導(dǎo)致新的用工模式出現(xiàn)，比如目前個(gè)別崗位已經(jīng)在嘗試的‘人力資源外包’，像呼叫、數(shù)據(jù)錄入等業(yè)務(wù)的人員招聘已經(jīng)普遍采用外包模式。”
袁志君也表示，和勞務(wù)派遣模式相比，人力資源外包使得勞動(dòng)者與服務(wù)對象的企業(yè)關(guān)系更加疏離，“只跟勞務(wù)公司簽訂勞動(dòng)合同，由勞務(wù)公司來安排具體的工作，勞動(dòng)者的管理、工資支付、保險(xiǎn)等各個(gè)方面都只與勞務(wù)公司存在關(guān)系。”袁志君說，如果真的有企業(yè)用外包模式來代替勞務(wù)派遣的話，那么對勞動(dòng)者來說需要有一個(gè)接受過程，最可能出現(xiàn)的是一種“形式上的外包”，把原來的勞務(wù)派遣工換成“外包工”?！半m然新規(guī)剛剛實(shí)施，對有些細(xì)節(jié)還需要進(jìn)一步細(xì)化，比如明確勞務(wù)派遣工人數(shù)與合同工人數(shù)比例等，一旦人數(shù)比例上限確定的話，來咨詢外包等應(yīng)對方案的公司將會更多?！?
